Azərbaycan cəmiyyəti açıq cəmiyyətdir. Azərbaycan cəmiyyəti demokratik cəmiyyətdir. Azərbaycanda bazar iqtisadiyyatı prinsipləri tam şəkildə tətbiq olunur. Ona görə gözəl mütəxəssislər, peşə sahibləri cəmiyyətdə öz yerlərini mütləq tapacaqlar və xoşbəxt gələcəklərini təmin edəcəklər.

İlham ƏLİYEV,
Azərbaycan Respublikasının Prezidenti

İnsan resurslarının  düzgün  şəkildə idarə edilməsi istənilən idarə və müəssisədə işin məhsuldarlığına və keyfiyyətinə təsir edən əsas amillərdən biridir. Eyni zamanda,  mülkiyyət formasından asılı olmayaraq müəssisə və təşkilatlarda insan resurslarının düzgün idarə edilməsi nəticə etibarı ilə ümumilikdə ölkədə bütün sahələrdə dinamik inkişafa nail olmaqla qüdrətli dövlətin yaranması və qorunub saxlanılmasına zəmin yaradır.

Müəssisə - mülkiyyət formasından asılı olmayaraq ictimai tələbatın ödənilməsi və mənfəət əldə edilməsi məqsədilə məhsul istehsal edən, satan, müvafiq iş və xidmətlər yerinə yetirən, hüquqi şəxs olan müstəqil təsərrüfat subyektidir. Bütün sahələrdə peşəkarların çalışması əsas hədəf olmalı və bu istiqamətdə davamlı şəkildə tədbirlər həyata keçirilməlidir.

Hələ bir neçə il əvvəl  cənab Prezidentimiz İlham Əliyev ictimaiyyətlə görüşlərindən birində demişdir:  “Azərbaycan bir neçə ildən sonra inkişaf etmiş ölkələrin sırasına daxil olacaq. Ancaq bu inkişafı dayanıqlı, uzunmüddətli etmək üçün mütləq peşəkar kadrlar lazımdır”.  Bunun üçün hər bir müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsi bölmələrinin fəaliyyət göstərməsi  başlıca önəm kəsb edir.  İqtisadiyyata təsir edən əsas hərəkətverici qüvvə və mənbə olan ən dəyərli resurs insandır.

İnsan resursları - tutduğu vəzifədən və həmin vəzifənin qulluq funksiyalarından asılı olmayaraq bütün işçiləri əhatə edir. Onların idarə edilməsi xidmətlərinin iş həcmi, həqiqətən də, çox geniş profilli olmaqla,  iş yerində insana yönəlmiş bütün işləri əhatə edir.

Müəssisə daxilində insan resurslarının planlaşdırılması, bunun üçün lazımlı iş  təhlillərinin  və öhdəliklərin müəyyənləşdirilməsi, insan resurslarının seçilməsi üçün iş elanlarının verilməsi, iş üçün müraciət edənlərin qəbul edilməsi, görüşlərin keçirilməsi, işə uyğunlaşma, təhsil və inkişaf məsələləri, uğur və iş qabiliyyətinin ölçülməsi  əsas məsələlərdir. Eyni zamanda, müəssisə  vəzifədə yüksəlmə, iş dəyişdirmə, işdən çıxarılma, işi qiymətləndirmə, əməkhaqqı, nizam-intizam, sosial-mədəni fəaliyyətlər, tibbi xidmət və digər oxşar işləri  əlaqələndirir.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin ən önəmli xüsusiyyəti insan amilini əsas tutmasıdır. Qeyd olunduğu kimi hər bir müəssisənin uğurunun əsas amili insan resurslarının düzgün təşkil edilmiş idarəetmə metodudur. Burada elə bir standart, yaxud qayda mövcud deyil.

Bu sahədə öndə olan Yaponiya, ABŞ və Avropa təcrübəsi mövcuddur. Həmin  təcrübələrdən bəhrələnmək mümkün olsa da, onların  olduğu kimi tətbiq edilməsi mümkün deyildir.  Burada  bir çox amil nəzərə alınmalıdır. Yəni  ölkə qanunvericiliyinin tələbləri ilə yanaşı, təhsilin səviyyəsi və keyfiyyəti, əhalinin məşğulluq göstəricisi, milli mentalitet və digər məsələlər əsas  şərt olmalıdır.

Əslində isə insan resurslarının idarə edilməsinin həyata keçirilməsinin bütün sahələrə şamil edilə biləcək ümumi əlaqəli mərhələləri vardır. Onları  diqqətə çatdırmaq istərdik. İlk növbədə, fəaliyyət növündən asılı olaraq hər bir müəssisə qarşıya qoyduğu məqsədlərə çatmaq üçün əsas fəaliyyət menecmentinə uyğun olan insan resurslarının idarəedilməsinin effektiv həyata keçirilməsini təmin edəcək sistem işləyib sənədləşdirməlidir.

Sənədləşdirilmiş müvafiq standartlara, prosedur və qaydalara uyğun olaraq işin təşkil edilməsi üçün insan resurslarının idarə edilməsini həyata keçirəcək qurumun təşkilati strukturu yaradılmalı və struktura uyğun işçilərlə komplektləşdirilməsi təşkil edilməlidir. Təşkilati struktur yaradılarkən  onun işləkliyi və optimallığı mütləq nəzərə alınmalıdır.  Təşkilati struktura uyğun olaraq komplektləşdirmə zamanı bölmələrdə  çalışacaq personların düzgün seçilib yerləşdirilməsi gələcəkdə müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsi siyasətinin effektli həyata keçirilməsinin, demək olar ki, əsas faktoru olacaqdır. Doğrudur, burada ən vacib rolu oynayan qurumun birinci şəxsi və onun iradəsidir. Ancaq icraçıların səriştə, bilik və bacarıqlarından daha çox onların dürüst və məsuliyyətli olmalarının işə böyük təsiri vardır. Ona görə də hər bir bölmənin komplektləşdirilməsi zamanı işçilərin lazımi keyfiyyət göstəricilərinə malik olmalarını təmin edən kriteriyalara nail olmaq üçün tələb olunan təlimlərin də təşkil edilməsi zəruridir.

Qeyd edilənlərlə yanaşı, insan resurslarının idarə edilməsində bir çox funksiyaların avtomatlaşdırılaraq həyata keçirilməsi daha  yaxşı effekt  verir.

Müəssisədə iş mühiti və maddi-texniki bazanın yaradılması da  xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Bu məsələlər yüksək  səviyyədə həll olunduqdan sonra artıq müəssisənin keyfiyyətli kadr tələbatının ödənilməsi və bu sahədə şəffaflığın təmin edilməsi səmərəli şəkildə həyata keçirilir.  Hər bir müəssisənin fəaliyyət sahəsinə uyğun olaraq şöbələr, bölmələr üçün müvafiq əsasnamələr, peşələr və ixtisaslar üçün kompitensiyalar, eləcə də vəzifə təlimatları da olur. Bu sənədlər də işə qəbulda, təlim ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsində, həmçinin karyera inkişafında əsas istinad rolunu oynayır. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, bəzi inkişaf etmiş ölkələrin müəssisələrində belə  işçilərin vəzifə funksiyaları mövcud deyildir, yəni işçilər əsasnamə ilə qarşıda duran vəzifələrin icrasını kollektivçilik əsasında müəyyənləşdirərək həyata keçirirlər.

İşə qəbul prosesində müxtəlif yanaşmalar mövcuddur ki, burada ən yaxşısı, daha doğrusu, qəbulediləni bu prosesdə müəssisənin bütün işçilərinin karyera inkişafı və daxili yerdəyişmə ilə bağlı maraqları gözlənilməklə cəmiyyətin digər təbəqələrinin də hüquqları təmin edilməlidir. Belə ki, əgər müəssisədə boş yer yaranarsa, ilk növbədə müəssisədaxili kadr potensialından istifadə edilməlidir. Bunun üçün işçilərin müəssisədaxili karyera inkişafı planı olmalı və bu davamlı şəkildə işlənilməlidir. Əgər mövcud boş yer daxili imkanlar hesabına doldurulmursa, onda   bu yerlərə digər  sahələrdən işçi  dəvət olunmalıdır.

İşə qəbul prosesinin bütün mərhələlərində ədalətlilik və şəffaflıq təmin edilməlidir. Şəffaflıq dedikdə  işə qəbulun   bütün mərhələləri- işçilərin lazım olan məlumatlarla ətraflı tanış olması, tam müstəqilliyinin təmin olunması  nəzərdə tutulur.  İşçinin işə qəbul edilmə mərhələsi zamanı onda yaranmış təəssürat gələcək karyerasında böyük rol oynayır. Müəssisələrin idarə edilməsində  rəhbərliyin yanaşmasından və işin xüsusiyyətindən asılı olaraq həm bir aura, həm də infrastruktur formalaşmış olur ki, kollektivə yeni daxil olmuş insanın bu mühitə adaptasiyası da müəyyən vaxt tələb edir. Adaptasiya dövründə yeni qəbul olunmuş işçiyə mövcud tələblər, gözləntilər və digər daxili qaydalar barəsində məlumatlar verilir.

Müəssisədə  boş yerlərin komplektləşdirilməsi zamanı müxtəlif kateqoriyalı işçilərin seçim prosesi də fərqli şəkildə həyata keçirilməlidir. Belə ki, fəhlə kateqoriyası üzrə işə qəbul olunanlar təcrübi bilik və bacarıqlarının yoxlanılması məqsədi ilə peşə sınağına cəlb edilir, rəhbər kateqoriyasına daxil olanların isə mütləq liderlik qabiliyyətlərinin müəyyənləşdirilməsi vacibdir.

Kadrların səriştələrinin müəyyənləşdirilməsi üçün də müəyyən kompetensiyalar var. Bunlar əsasən namizədin şəxsi anketi və xüsusi test sualları əsasında aşkar edilə bilər. Rəhbər vəzifələrə daxili kadrların inkişaf etdirilməsi yolu ilə  təyinat olmalıdır. Bunun üçün bütün dünyada təlimlərin təşkili ilə  peşəkarlığın və səriştəliliyin artırılması nəticəsində işçilərin hər zaman öz vəzifələrinin öhdəsindən gəlmək iqtidarında olmalarını təmin etmək  mümkündür.

İnsanın özü çox mürəkkəb bir varlıq olduğu üçün müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsi prosesləri də mürəkkəb xarakter daşıyır. Qeyd etdiyimiz kimi,  tələb olunan işçinin işə qəbulu, təlimləri və karyera inkişafı ilə bağlı həyata keçirilən proseslər nə qədər vaxt və əmək tələb edirsə, peşəkar və səriştəli insanların potensialından maksimum dərəcədə istifadə etməklə onların müəssisədə saxlanılması da bir o qədər diqqət tələb edən vacib məsələlərdəndir. Ona görə də kollektivdə sağlam iş və rəqabət mühitinin yaradılmasının, zəruri təlimlərin təşkilinin, işlək karyera inkişaf proqramlarının olmasının, mükafatlandırma və cəzalandırma zamanı ədalətlilik prinsipinə ciddi əməl edilməsinin, daxili intizam mədəniyyətinin təmin edilməsinin əhəmiyyəti böyükdür.  Müəssisələrdə insan resursları xidmətlərinin yuxarıda sadalanan aspektlərini tətbiq etməklə hər  bir işə qəbul olunan vətəndaşa öz karyerasını qurmaq imkanı yaradılır.

Bu gün ölkəmizdə  hər bir  vətəndaşın  öz karyerasını  qurmaq imkanı var. Ölkə Prezidenti  cənab İlham Əliyevin dediyi kimi,  “Azərbaycan cəmiyyəti açıq cəmiyyətdir. Azərbaycan cəmiyyəti demokratik cəmiyyətdir. Azərbaycanda bazar iqtisadiyyatı prinsipləri tam şəkildə tətbiq olunur. Ona görə gözəl mütəxəssislər, peşə sahibləri cəmiyyətdə öz yerlərini mütləq tapacaqlar və xoşbəxt gələcəklərini təmin edəcəklər.”

Azərbaycan iqtisadiyyatının inkişafında xüsusi rolu olan SOCAR-ın insan resurslarının idarəedilməsi sisteminin tətbiqi və davamlı olaraq inkişaf etdirilməsi örnək kimi götürülə bilər. Burada işə qəbulla yaxından tanış olan minlərlə insan işə qəbulun, gənclərlə bağlı həyata keçirilən layihələrin şəffaflığına və obyektivliyinə heç bir şübhə olmadığını hər zaman təsdiq edə bilərlər. Geniş infrastruktura malik olan SOCAR-da, eyni zamanda, bir sıra digər qurumlarda insan resurslarının idarəedilməsi sisteminin tətbiqi bir daha onu deməyə əsas verir ki, həqiqətən də, təhsilli, səriştəli və bacarıqlı, bir sözlə, tələb olunan keyfiyyət göstəricilərini özündə ehtiva edən hər bir Azərbaycan vətəndaşı müvafiq işlə təmin olunmaq şansına malikdir.

Asif BƏKİRLİ,
SOCAR-ın Baş ofisi İnsan
Resursları Departamentinin rəisi