Beynəlxalq biznesdə  uğura aparan yol bu sahədə səciyyəvi mədəniyyətin rolunu öyrənməkdən keçir. Mədəniyyətlər arasında olan fərqlilik iqtisadiyyatın hansı sektorunda  fəaliyyət göstərməsindən asılı olmayaraq, istənilən şirkətin gəlirliliyinə birbaşa təsir edən amillərdəndir.

Təsadüfi deyil ki, ölkə daxilində səmərəli fəaliyyət göstərən menecerlərin heç də hamısı xarici ölkələrdə öz uğurlarını təkrarlaya bilmir. Sözsüz ki, hər hansı menecerin beynəlxalq biznesdə uğuru, ilk növbədə, onun çalışdığı sahədə  işbilmə bacarığından asılıdır. İkinci  əsas şərt  isə həmin menecerin yeni mədəni  mühitə həssaslığı və hər hansı situasiyada çıxış yolu tapmaq   bacarığıdır. 

Beynəlxalq biznesdə işgüzar münasibətlərdən – sövdələşmələr və danışıqlardan tutmuş məhsulların qablaşdırılması, marketinq və reklama qədər bir sıra sahələr üzərində məhəlli fərqlərin mühüm təsirindən qayğılanan böyük şirkətlər strategiyalarını yerli və regional mədəniyyəti, o cümlədən dil, din, dəyərlər sistemi və düşüncə tərzini nəzərə alaraq müəyyənləşdirirlər. Misal üçün, Yaponiyanın məşhur avtomobil şirkəti  “Mitsubishi” Latın Amerikasında, Fransanın pendir istehsalçısı “Groupe Bel”   İranda, İsveçin İKEA mebel şirkəti Çində  dil maneəsini aşmaq üçün bir sıra məhsulun adını yerli bazarlara uyğun dəyişib.

Yerli bazarlara uyğunlaşmaq üçün bəzi hallarda şirkətlər adlarını belə dəyişirlər. Amerikanın məşhur toyuq restoranı olan “Churchs chicken”in Orta Asiyada  “Texas chicken” adıyla fəliyyət göstərməsi buna nümunədir. “Church” şirkətin qurucusunun familyasıdır və ingilis dilndə kilsə mənası verir. Orta Asiyada və digər xristian əhali olmayan bazarlarda dini baxımdan yozulmasın deyə şirkət “Texas chicken”  adından istifadə edir.

Məşhur  şirkətlərin əksəriyyəti beynəlxal reklam kampaniyalarını da yerli və regional mədəniyyətin özəlliyini, milli mentaliteti nəzərə alaraq həyata keçirirlər.  Bir ölkədə istifadə  olunan reklam materialları digər ölkədə arzuolunmaz mənada başa düşülə bilər. 2006-ci ildə Yaponiyanın “Sony” şirkəti yeni istehsalı olan ağ rəngli “playstation”u reklam etmək üçün Nederland Krallığında məhdud səviyyədə reklam lövhələri yerləşdirməyi qərara  almışdı. Reklamda ağ və qara dərili iki xanımın bir- biri ilə çəkişməsi əks olunmuşdu. Bu qadınlar dərilərinin rənginə  düşən geyimlər seçmiş və saçlarını boyatdırmışdılar. Lakin bu kampaniya antireklam imici ilə nəticələndi və yarımçıq dayandırıldı. Bir çox hollandiyalı və avropalı bu reklama görə “Sony”ni irqçilikdə günahlandırdı.

Nümunə göstərdiyimiz misallardan bir daha aydın olur ki, biznes, sadəcə, maliyyə sazişi kimi başa düşülməmələdir. Ona həm də sosial və iqtisadi saziş kimi baxılmalıdır. Sosial saziş dedikdə, hər şeydən öncə, insan amili nəzərdə tutulur. Beynəlxalq biznesdə şirkətlər  öz  partnyorlarını, ilk növbədə, özlərinə  inandırmağa çalışırlar. Belə  əməkdaşlıq, sadəcə, biznes sazişi kimi deyil, münasibətlərin qurulması kimi anlaşılır. Məhz bu zaman biznes partnyorları ortaq mədəni dəyərlər tapmağa və ondan səmərəli istifadə etməyə çalışırlar.

Bir çox halda partnyorlar öz mədəni oxşarlıqlarını əks etdirmək   üçün qolf oynayır və ya xizək sürürlər. Bu zaman göstərmək istəyirlər ki, biz hər ikimiz (menecerlər) qolfu və ya xizəyi xoşlayırıq və yaxud biz hər ikimiz bu idman sahəsində kifayət qədər güclüyük. Beynəlxalq biznes qaydalarından kənara çıxmalar   munasibətlərin soyumasına, bu isə biznesdə mənfi hallara gətirib çıxarır.

Beynəlxalq biznesdə biznesmenlərin və menecerlərin üzləşdiyi ən böyük problem “etnosentrizm”dir. Bu söz mədəni təəssübkeşlik və yaxud “mədəniyyətdə mərkəzləşmə” mənasında işlədilir. Hər bir mədəniyyətdə müəyyən etnosentrizm elementləri mövcuddur. İnsanlar  elə zənn edirlər ki, onların mənsub olduğu xalqın mədəniyyəti başqa xalqlardan üstündür. Bu səbəbdən  onlar digər mədəniyyətləri, ilk növbədə, öz mədəni dəyərlərini əsas götürərək qiymətləndirirlər.

Bütün cəmiyyətlərdə bu və ya digər şəkildə etnosentrizm mövcuddur. Məhz buna görə xalqlar  özlərini “biz”, digərlərini  isə “onlar” adlandırırlar. Etnosentrizm baxımından insanlar özlərini başqalarından üstün sayır, həmişə diqqət mərkəzində olmaq istəyirlər. Qədim və zəngin mədəniyyəti olan Çində bir vaxtlar belə düşünülürdü ki onların dilini və adət-ənənələrini  bilməyən hər kəs barbardır.

 Etnosentrizm bəzən   başqa ölkədə səfərdə olan insanı heyrətə gətirir. Məsələn, amerikalı biznesmenler Yaponiyaya getdiyi zaman ofisdə asılmış dünya xərıtəsini görüb nəyinsə səhv olduğunu düşünürlər. Çünki dünya xəritəsinin mərkəzində Amerika deyil, Yaponiya (amerikanlara görə Amerika olmalı idi) dayanmışdı. Ona görə də etnosentrizmin öyrənilməsi və dərk edilməsi menecerlərin xarici ölkədə iş görən zaman yerli mədəniyyətlə ayaqlaşmasına və strategiyalarını yerli mədəniyyətə uyğun dəyişməsinə kömək göstərir. Bu məqsədlə bir sıra şirkətlər  menecerlərini xüsüsi kurslara qoyub onları biznes əlaqələri quracaqları ölkənin mədəniyyəti, dili  və iş mexanizmi haqqında yetərincə məlumatlandırırlar.

Beynəlxalq biznesdə kommunikasiyanın formlaşmasında da mədəniyyət fərqinin çox böyük təsiri var.  Bu mənada kommunikasiyanın baş verdiyi mühitə uyğun olaraq mədəniyyətləri yüksək kontekstli və aşağı kontekstli mədəniyyətlərə ayırırlar.  Yüksək kontekstli mədəniyyətlərdə qohumluq əlaqələri, kollektivizm, intuasiya cöx önəmlidir. Belə mədəniyyətlərdə insanlar arasındakı münasibətlər mühüm rol oynayır və iş görmək üçün ilk addım partnyorlar arasında inamın yaradılmasıdır.Onlar kütlənin razılığını və iş ahəngini fərdi uğurlardan üstün tuturlar.

 Yüksək kontekstli mədəniyyətlərdə insanlar səbəblərdən daha çox şüur və hisslərlə idarə olunur. Sözlərdən daha çox səs tonu, üz və əl hərəkətləri, insanların statusu və ailə bağları bu kateqoriyaya malik insanlar üçün önəmlidir. Belə mədəniyyətlərə Yaxın Şərqdə, Asiyanın böyük hissəsində, Afrikada və Cənubi Amerikada rast gəlmək olar.  Bir yapon meneceri amerikalıya öz mədəniyyətlərini  izah edən zaman söyləyir ki, biz homogen adamlarıq və sizin kimi çox danışmırıq. Biz bir söz deyəndə onu on mənada başa düşürük, yozuruq , siz isə bir sözu başa salmaq üçün on söz söyləyirsiniz. Yüksək kontekstli mədəniyyətlərdə kommunikasiya daha çox dolayı və formal olmağa meyillidir. Bu mədəniyyətdəki kommunikasiyalar üçün çox zərif və itaətkar danışıq tərzi və mürəkkəb üzr istəmələr tipikdir.

Aşağı kontekstli mədəniyyətlər məntiq, fərdiçilik və hərəkət yönümlüyü ilə fərqlənir. Belə mədəniyyətlərə Şimali Amerikada, Qərbi Avropada və bir sıra başqa regionlarda rast gəlmək mümkündür. Aşağı kontekstli kateqoriyadan olan adamlar məntiqə, faktlara və birbaşa kommunikasiyaya üstünlük verirlər.   Problemi həll etmək üçün onlar faktları sıraya düzməyi və bir-birinin ardınca qiymətləndirməyi sevirlər.  Qərarlar intuasiya yerinə fakta əsaslanır və  müzakirələr hərəkətlər ilə qurtarır. Kommunikasiya zamanı  birbaşa, qısa və səmərəli olaraq nə etmək lazım gəldiyini söyləyirlər. Tamamilə aydın olmaq üçün insanlar dəqiq sözlərdən istifadə edir və  niyyətində açıq olmağa can atırlar.  Aşkar danışıqlar aparır, konkret  müqavilələr bağlayırlar.

Aşağı və yüksək kontekstin izahı mədəniyyətləri daha yaxından başa düşməyə kömək edir. Ümümilikdə isə hər hansı bir ölkəni seçib onu tamamilə aşağı və yüksək kontekstə aid etmək məsləhət görülmür. İlk növbədə, aşağı və yüksək kontekst terminləri  nisbidir. Misal üçün, Kanada, ümümilikdə, aşağı kontekstli mədəniyyət kriteriyasına aid edilir. Lakin Kanadanın fransız icması ingilis icmasına nisbətdə yüksək kontekstli mədəniyyətə sahib sayılır. Əksinə, Fransa və İspaniya ilə müqayisədə onlar daha aşağı kontekstlidirlər. Texaslı danışan zaman Nyu-York amerikalısından daha az sözdən istifadə edir və s.

Dünyada bir sıra ölkələr var ki, onlarda yüksək və aşağı kontekstli mədəniyyətlərin kombinasiyası mövcuddur.  Yüksək və alçaq kontekstli mədəniyyətlərin öyrənilməsi beynəlxalq biznesdə mədəniyyət fərqlərinin başa düşülməsində və uğur qazanılmasında çox önəm daşıyır. Misal üçün, işə götürülən zaman hansı universitetin məzunu olmağın  və aldığın qiymətlərin əhəmiyyəti mədəniyyətlərə görə dəyişir.

 Aşağı kontekstli mədəniyyətlərdə işə götürülən zaman namizədin hansı univeristeti bitirməsinə və orta qiymət göstəricilərinə daha çox önəm verilir. Lakin bir sıra yüksək kontekstli mədəniyyətlərdə valideynlərin kim olması, hansı ailədən gəlmək, hansı qəbilə və ya icmaya məxsus olmaq önəmlidir.

Ölkələrdə olduğu kimi, müəssisələrin də müəyyən mədəniyyət göstəriciləri var. Bu mədəniyyət müəssisə mədəniyyəti və ya korporativ mədəniyyət  adlandırılır. Müəssisə mədəniyyəti müəyyən ümümi dəyərlər, davranış modelləri və kommunikasiya uslubu ilə seçilir. Korporativ mədəniyyət müəssisənin daşıdığı maddi və mənəvi dəyərlər sistemidir.  Müəssisə mədəniyyəti üç pillədən ibarətdir. Bunlar eksponatlar – gözlə görünənlər; inanc, dəyərlər sistemi; örtülü – sözsüz başa salınan ehtimallardır.

Gözlə görünə bilən, hiss edilən və eşidilən təşkilati atributlara müəssisənin sloqanından və missiyasından tutmuş ofisi, işçilərin geyim tərzi,  işçilərin bir-biri və başqaları ilə olan davranış və kommunikasiya üsulü daxildir. Bu eksponatlar müəssisənin mədəniyyətinin mənasını   əks etdirən fiziki komponentlərdən ibarətdir.

İnanc və dəyərlər sistemi müəssisə mədəniyyətinin əsasını təşkil edir. Bu, bir növ müəssisənin quruluşu və davranış məcəlləsinin (biznes etikası) əsasını təşkil edir. Şirkətlər təsbit olunmuş dəyərlər sistemini müəssisənin missiyası ilə əlaqələndirir və  işçilərin başa düşməsi üçün onu sadələşdirirlər.

Korporativ mədəniyyətin üçüncü pilləsini örtülü və ya sözsüz başa salına bilən ehtimallar tutur. Buraya müəssisə işçilərinin gündəlik işində  görünməyən və başa düşülməyən mədəniyyət elementləri daxildir. Bunları yazılmamış dəyərlər kimi də ifadə etmək olar. Bir çox  hallarda bu elementlər tabu olaraq qalır. Şirkətdə kifayət qədər təcrübəsi olan şəxslər mədəniyyətin bu dərin səviyyəsini başa düşür və zaman keçdikcə onun atributlarına alışırlar.

Korporativ mədəniyyətlə milli mədəniyyət arasında çox sıx bağlar mövcuddur. Onlar bir çox beynəlxalq şirkətlərin məxsus olduqları  milli mədəniyyət və dəyərlər sisteminə öz korporativ  mədəniyyətlərinı də daxil edirlər. Misal üçün, “İKEA”nın “dizayn demokratiyası”, “VOLVO”nun “həyat birgə yaşadıqda gözəldir,” “H&M”in “kütlə üçün lüks mallar devizi” İsveç milli dəyərlər sisteminin təcəssümüdür.

Sonda qeyd etmək lazımdır ki, doğma  Azərbaycanımız davamlı inkişaf mərhələsindədir. Digər sahələrdə olduğu kimi, artıq biznesdə də öz işini gözəl bilən menecerlərimiz yetişib. Ümid edirik ki,  toxunduğumuz məsələ biznesdə ilk addımlarını atan gənclərimizin, eləcə də oxucularımızın marağına səbəb olacaqdır.

Turan SÜLEYMANOĞLU, Rzabəy MƏMMƏDOV, Sumqayıt Texnoloji

Parkının menecerləri